Assédio Moral
Por Maria Inês Felippe
21/09/2007

Em meio a um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, em que garantir a empregabilidade é uma das atitudes mais condizentes, surge uma pergunta bastante comum na esfera empresarial: “Quais são os sacrifícios válidos para se garantir o emprego?” Em alguns casos, não é percebido pelo assediado, deixando para lá, para não criar confusão.
A resposta é consenso geral quando tratada pelos especialistas de RH: nenhum. Por definição, sacrificar-se é privar-se em benefício de outrem. Uma coisa é o esforço, o desafio; a outra, é o sacrifício, o sofrimento. Em se tratando de relações trabalhistas, sofrer não deve ser condição, nem muito menos conseqüência, ainda mais quando é resultado de situações de humilhação, constrangimento e submissão. Situações estas que caracterizam o assédio moral.
O conceito, bem como a idéia, não é tão recente assim. O assédio moral no trabalho é um fenômeno antigo, mas que vem recebendo destaque pela mídia nos últimos tempos devido à tendência de tornar as relações de trabalho mais transparentes e justas. É um fenômeno mundial, que consiste em degradar as condições de trabalho por meio de ofensas, pressão e críticas excessivas das autoridades sobre seus subordinados.
O assédio moral acontece devido ao abuso do poder, provocando um cenário de discriminação dentro da empresa. As fases são: isolamento, desqualificação.
O medo do desemprego é uma das principais causas desse fenômeno. Para garantir seu emprego, o funcionário sujeita-se a atitudes antiprofissionais; o chefe, por seu lado, transfere toda a insegurança para sua equipe mediante atitudes autoritárias. "Quando o funcionário está com a auto-estima rebaixada, ele não se reconhece como profissional, ficando predisposto a qualquer tipo de assédio". Mas essa situação só prolifera quando favorecida por ambas as partes: chefes autoritários buscam funcionários submissos e vice-versa. A situação só irá perpetuar-se se o funcionário permitir”.
Investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano como forma de substituir a competitividade de negócios diminui as chances de surgirem comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o assédio moral. Outro aspecto que devemos introduzir é a cultura de aprendizado, no lugar da punição, e a desmistificação das relações de poder, como soluções para o problema.
Enquanto não existir a gestão participativa, cooperativa, o cenário estará mais favorável à gestão pelo medo, propiciando atitudes típicas do assédio moral.
Em empresas onde o profissionalismo é ação prioritária, cria-se uma resistência a atitudes desse tipo. E se mesmo assim o assédio moral persistir, o funcionário terá armas suficientes para se livrar dele ou impedi-lo, pela denúncia ou pela busca dos responsáveis pela área de RH da empresa, que terão um posicionamento estratégico em relação ao problema.
Devemos garantir o emprego, desde que os esforços envolvidos estejam ao nosso alcance. Ser perseguido pelas injustiças de um chefe tirano, além de ser uma falta de respeito, compromete a dignidade de um profissional e o seu direito como cidadão.
Podemos entender o assédio moral como uma degradação deliberada das condições psicológicas do trabalho, em que prevalece uma relação de poder por parte da chefia e acarreta em baixa produtividade, falta de envolvimento, motivação e stress dos demais profissionais.

Como identificar

Há muitas formas de identificar características de assédio moral.
Algumas podem ser destacadas:

a liderança autoritária, de opressão, que funcione na base do “faça o que estou mandando”, “você é feito para fazer o que determino”, a filosofia de que “o gado engorda, pelos olhos do dono”;
as reuniões em que as pessoas são expostas a seus erros, tendo ignorados e desmerecidos seus acertos;
as broncas em público que ressaltem suas deficiências, com todas as pessoas conhecidas e desconhecidas fazendo parte da cena. Há casos em que são ressaltadas as “deficiências” do chefe diante de seus subordinados;
o excesso de trabalho, impossibilitando os acertos ou até mesmo a realização de projetos, que acabam expostos em público;
a falta de condições de trabalho, tanto físicas como psicológicas, recaindo em erros, colocando o executor à prova e, posteriormente, a punições;
o clima constante de fofocas, que denigrem a imagem das pessoas da empresa ou de terceiros;
as ameaças e as humilhações constantes;
a falta de ética para com clientes internos e externos;
as graves falhas na comunicação;
a ignorância ao isolar pessoas no ambiente de trabalho.

Como perceber as características do assediador e do assediado

Assediador- comportamento de prepotência , autoritarismo, sedução, ou aquele do tipo “raposa com pele de cordeiro”.
Assediado- em alguns casos pessoas com baixa estima ou os provocadores do assédio. Na maioria das vezes, as pessoas agem de acordo com o que lhe permitimos.
Pode-se perceber também, constantemente, um cenário de complementaridade - há chefes que buscam funcionários submissos e o inverso também ocorre.
Há empresas que buscam pessoas submissas para utilizar de seu poder, embora a grande maioria destas empresas apresentem baixos resultados, afinal, a improdutividade e a rotatividade são aparentes.
Da mesma forma, há pessoas que buscam na empresa uma proteção, que acabe favorecendo uma possível troca de favores.
A vítima escolhida, em alguns casos, passa a ser “bode expiatório”: seu comportamento é de isolamento, hostilização e ridicularização.

Como identificar os prejuízos

Desmotivação, falta de comprometimento, isolamento pessoal, stress são os prejuízos práticos e emocionais para o profissional, que comprometem sua identidade, dignidade, relacionamento e podem, até mesmo, ocasionar doenças físicas e mentais, inclusive por sintomas não aparentes.
Recentemente conheci um caso, em que a Diretora de uma grande empresa, em reunião com sua equipe, ressaltou a importância da dedicação exclusiva para a empresa, mesmo que tivesse que “abrir mão” da própria família, caso contrário seria passível de punição.
Pesquisas apontam que o assediado poderá chegar ao suicídio, fato este que acomete mais homens que mulheres.
Geralmente, um funcionário que se posiciona de maneira diferente da chefia, passa a ser isolado do grupo e rotulado.
A empresa não deve ter uma postura paternalista, mas deverá, sim, preservar a sanidade do trabalhador, evitando qualquer forma de comportamento que beire à humilhação.

O que deve ser feito

Palestra Informação para prevenção.
Investimento em uma cultura estratégica de desenvolvimento profissional e humano e não somente estratégia de negócio. Pessoas saudáveis; negócios saudáveis.
Gestão participativa e menos competitiva, pois é fácil identificar uma competição interna muito grande entre as pessoas da empresa, minimizando esforços para competição externa. Distribuição das bases de poder.
Formação de líderes, favorecendo melhoria nas relações interpessoais.
Substituição da cultura do medo, da punição pela confiança do desenvolvimento e da ética.
Empresas que privilegiam o profissionalismo enfraquecem a possibilidade de qualquer tipo de coerção e assédio.
Busca da complementaridade, não tendo como base o mais forte e o mais fraco e sim a formação de equipes multidisciplinares, em que cada um possui sua especialidade e seu valor.
Busca da profissionalização pelo trabalhador, elevando sua capacitação e agregando valor aos negócios, enaltecendo sua auto- estima, seu valor pessoal e impossibilitando qualquer tentativa de assédio. Colocar limites é bom para ambas as partes e em todo lugar.

Como fazer

Refletir acerca de todo o cenário acima e verificar a possibilidade de mudança do cenário da organização.
Reavaliar-se, fazendo uma auto-análise, ponderando até que ponto está provocando tal situação.
Decidir, frente a isso. Agora, muitas vezes é preciso mudar o comportamento para que isso não ocorra novamente na vida do trabalhador.
Analisar o grau de sofrimento envolvido. O trabalho não é lugar para sofrer.


Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.