Competências Essenciais
Por Maria Rita Gramigna
23/07/2007
Os talentos humanos nunca foram tão assediados e valorizados quanto
nesta década.
As empresas voltam-se cada vez mais para a identificação da “prata
da casa”.
Afinal o que é mais vantajoso? Investir naqueles que já estão
engajados na cultura e nos empreendimentos em andamento, que têm
potencial para ir mais além, ou contratar mais pessoas para ocupar
as funções novas e cargos vagos?
É evidente que em algumas ocasiões, injetar “sangue novo” pode ser
tão saudável quanto estratégico para a efetivação de mudanças.
Porém, torna-se cada vez mais comum reconhecer os méritos dos
colaboradores que se destacam no dia-a-dia de trabalho e dar-lhes a
oportunidades para ampliar seu campo de desafios. O retorno
reflete-se na motivação das pessoas e no aumento do nível de
competitividade da empresa que valoriza o potencial de suas equipes.
Um dos projetos mais procurados em nossa empresa e que vem se
delineando como a “gênesis” de um novo caminho no realinhamento
estratégico de pessoas é a Gestão por Competências, tema de outro
artigo já publicado nesta coluna.
A infinidade de e-mail e fax que recebemos solicitando informações
sobre o tema, fez-me voltar ao assunto, de forma a reforçar alguns
pontos importantes do modelo.
Dentre as dúvidas mais freqüentes, está a conceituação do que são
competências.
Por ser um termo amplamente utilizado e com diversas conotações,
escolhemos a definição de Claude Levy Leboyer:
“Competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas
e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em
contextos específicos”.
É importante ressaltar que o conceito destaca a excelência, o que
torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com
metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de
performances entre os vários colaboradores de uma instituição,
quando se deseja identificar pessoas dentro do perfil desejado.
Outra questão levantada por um número significativo de
profissionais, diz respeito ao método usado para implantar a gestão
por competências e a identificação de talentos.
Em nosso modelo, dividimos as intervenções em 4 grandes blocos, a
saber:
1. O mapeamento e a definição do perfil de competências essenciais e
básicas, para cada unidade de negócios da organização.
2. A formação do banco de talentos, constituído de um conjunto de
ferramentas apropriadas para a verificação dos perfis reais e a
comparação com os desejados.
3. O desenho de um plano de desenvolvimento de competências, que
congrega grupos de colaboradores com perfis abaixo do esperado pela
empresa.
4. A gestão do desempenho, através do sistema de feedback em rede -
avaliação 360 graus.
Outro tipo de consulta que respondemos regularmente é relacionada às
competências gerenciais mais apontadas pelas empresas brasileiras.
Após verificarmos perfis de mais de 5000 profissionais, podemos
apontar aquelas competências gerenciais que estão em alta, dentre
elas:
PRESTADORAS DE SERVIÇO
1. Capacidade empreendedora
2. Capacidade de trabalhar sob pressão
3. Comunicação
4. Criatividade
5. Dinamismo
6. Liderança
7. Motivação
8. Negociação
9. Planejamento
10. Visão sistêmica
INDÚSTRIAS
1. Capacidade empreendedora
2. Capacidade de trabalhar sob pressão
3. Comunicação
4. Criatividade
5. Cultura da qualidade
6. Flexibilidade
7. Liderança
8. Negociação
9. Relacionamento interpessoal
10. Tomada de decisão
11. Visão sistêmica
INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS
1. Criatividade
2. Comunicação
3. Dinamismo
4. Flexibilidade
5. Liderança
6. Motivação
7. Negociação
8. Relacionamento interpessoal
9. Tomada de decisão
10. Visão sistêmica
EMPRESA PÚBLICA
1. Capacidade empreendedora
2. Capacidade de trabalhar sob pressão
3. Comunicação
4. Criatividade
5. Dinamismo
6. Liderança
7. Motivação
8. Negociação
9. Planejamento
10. Visão sistêmica
TELECOMUNICAÇÕES
1. Capacidade de trabalhar sob pressão
2. Comunicação
3. Criatividade
4. Cultura da qualidade
5. Flexibilidade
6. Liderança
7. Motivação
8. Negociação
9. Planejamento
10. Relacionamento interpessoal
11. Tomada de decisão
12. Visão sistêmica
COMÉRCIO
1. Capacidade empreendedora
2. Criatividade
3. Dinamismo
4. Flexibilidade
5. Negociação
6. Organização
7. Relacionamento Interpessoal
8. Tomada de decisão
9. Visão sistêmica
A indagação sobre os resultados do projeto de competências e
talentos é, também, regular.
Recebemos feedback, formal ou informal, apontando resultados para o
negócio, tais como:
§ Favorecimento dos processos sucessórios, possibilitando a escolha
de profissionais dentro dos perfis desejados.
§ Influência na mudança de cultura: da paternalista para a de
compartilhamento de responsabilidades pelo desenvolvimento de
pessoal.
§ Redução de custos com treinamento, uma vez que a base de
informações permite planejar de acordo com as reais necessidades.
§ Estímulo à formação de comunidades de aprendizagem, já que cada
colaborador tem claro o seu “gap” de competências.
§ Abertura da “caixa preta” na área de RH, onde cada pessoa recebe
feedback individual sobre suas performances e compõe seu plano de
desenvolvimento pessoal, focando o perfil desejado pela empresa.
§ Fortalecimento da área de Gestão de Pessoas, tornando-a
estratégica e agregadora de valores ao negócio.
O modelo de Gestão por Competências é relativamente novo no Brasil,
porém já vem apresentando um futuro promissor na valorização das
pessoas e retenção do capital intelectual.
Afinal, estamos na era dos talentos!
Maria Rita Gramigna é Mestre em Criatividade Total Aplicada pela
Universidade de Santiago de Compostela (Espanha. Graduada em
Pedagogia pela Universidade Federal de Minas Gerais e pós-graduada
em Administração de Recursos Humanos pela UNA – União de Negócios e
Administração (MG). Atua no Mapeamento de Competências, contatos
estratégicos com clientes, capacitação gerencial e treinamento da
equipe de consultores da MRG Consultoria e Treinamento Empresarial.